我乘坐空马即将到达公司所在的隆克提大厦。空马进入对接区，对面的控制员，按下cāo纵按钮。空马上的自动扫描系统开始进行对接空马勾连。连接后，打开各种各样的安全措施跳下空马，整理一下状态。空马内部开始略微降温以后停在了空马存放处。跟其他人事闲聊的时候知道有些创意人员特别爱用空马进行飞行，据说是因为在这种高空可以感觉自己凌驾了一切困难，最后使得自己的思维方式更加超凡，经过这段时间乘坐我还是深有体会，空马是将人完全置身与自然环境之中，环境越好，乘坐空马欣赏美景的价值越大，跟坐传统飞机那种把自己放在罐头里抛来抛去是完全不一样的。隆克提大厦是座高达千米的二百一十层的商务大厦，临近各个大学和交通枢纽，大厦的产权属于品会联合公司，公司办公地点占据了这座大厦的最上五十层，其他层都租赁出去，地下十层还租给了一个大型的健身中心。自己要坐上部电梯去151层吃公司早饭，总决策部就这一点最好了，全公司的文化都要体现创新和严谨两种截然相反的矛盾风格，所以连食物都非常奇怪。比如：我现在吃的这份早餐：烤油条。面跟平常油条面一样，然后把面跟面包一样发起来，在油条上用高级的油涂抹一下，加入香料，然后进行烘烤。就做出了这种外酥里嫩，香气十足的烤油条，好吧，其实我一直怀疑这是甜甜圈。总决策部分为决策系统，评测系统，策划系统，大概工作流层就是评测和策划出数据和方案，决策跟分公司进行讨论进行拍板。监察部，行政部，财务部，人力部算是完全对这三个系统进行服务的机构。后勤人力资源部门福利科的新人在这样的机构设置下，当然是在公司的最底层办公了。虽然对这件事我有些不满，因为人人平等，但是上级的解释令我完全没有办法。一，是一种传统。二，高层跟高层沟通更直接。还有，你有一个更好的方案来替代这个方案的话，他可以帮我去申请。吃完早饭，赶到公司打卡。就这样工作正式开始了，福利科办公室不算大，很明亮，加上科长包括我，整个福利科只有五个人，旁边有一个小型仓库，专门放一些贵重的福利物品，其他福利物品都是用外包公司的车运输过去的，相当的信息化。每天的工作就是琐碎，细致和严谨的信息工作，只要没有节rì还是比较悠闲的，甚至会去其他科帮忙，人力资源部的工资核算非常复杂，主要是团体工资，所以互帮互助成为一种文化。啥？文化是啥？文化就是唱歌，跳舞？这倒不是，在人力资源看来文化主要指的是企业文化，是一种高度认同的企业内部意识。比如：做这件事好，公司所有人都认为做这件事好，这就成为了企业文化。企业文化已经成为了现代人力资源学非常重要的一部分，一个公司怎么才能有一个优秀的工作团队全依靠企业文化。而培养企业文化的方法有两种。一，制度。就像一个瓶子一样。瓶子什么样的造型，里面的水就是什么样的造型。这里的瓶子代表了制度，这里的水代表了员工。二，领导魅力。领导对于什么东西表示激励，那么其他员工就有了向这方向努力的愿望，成为共识也能成为文化。再用刚才那个例子，就相当于瓶子里面放一个吸管，吸。。。两种方法相辅相成，就成为了企业文化成为的主流，咱的专业课还不错吧？还有一种特例就是，某些员工的文化感染力特别强烈，好吧，这就是过去说的领导力。这位员工也可以从一个侧面来改变整个企业的文化走向。我本职工作做的很认真，但是实在是没有什么可讲的必要。我的上级倒是可以大谈特谈。他就是华而不实的少爷叫曼图尔特，韦斯特董事的公子。这些有钱人搞了个游戏来激励自己年龄相近的儿子，女儿。把他们安插到公司的各个部门去，时长五年，比较他们干出的成绩，最后胜者除了予以重用还能得到一笔够一个小镇吃喝一年的“小奖金”。哈，这些有钱人，把地球上的一切能玩不能玩的都玩了个遍以后，终于能做点玩孩子这种正常人的活动了。不过曼图尔特少爷还是有自己的优点的。比如：哪次听了江湖骗子的成功讲座，非让我按照他的要求做一个快速成功计划。当时我就在想一个人力资源部负责福利的科长就别折腾了。做出来了看了看，然后他就发挥了他唯一一个优点，“恩，写的很好。”然后这个案子他就没有管过了，也没有授权去做。这个优点就是洒脱，功利心不重。慢慢观察下去，他是个很善良的人，但是很容易任xìng。科室内还有三名员工，一男二女，年龄在三十岁到四十岁左右。都是有点关系进来的，毕竟人力资源部门是比较重要的后勤部门，我想我能说出最好听的话就是：他们很适合这个工作，因为人力资源部的部长对于内部有一定的技术需求，我就就这样进来了，工资不高的但是贵在稳定和符合我所学专业。
就这样在品会联合公司的人力资源部门这样勤勤恳恳地工作下去了，一年过去了。我也早从试用期转成了正式员工，并且工作内容也从跑福利变成了兼顾培训。这一天，科长少爷跑过来让我帮忙，别看咱只是一个普通员工，但是凭借大量的阅历和专业的知识，可以算得上是靠得住的，而少爷总是有各种各样的小事需要过来商量，因为是小事情，他不愿意让他的那些“朋友”知道，也不想自己去学，所以他愿意找我这种他嘴里的“闷葫芦”。我闷不闷先不提，凭我的观察他找人办事也算是他的优点：总是知道自己该干什么。他说：“小李，小李（他念错名字了），帮我想个办法，福利出大麻烦了！”“哦。”他看着我无奈的样子，以为我怠歇了，“别那么没有干劲，总公司的员工对于福利很不满。”“哦。具体啥情况”我开始回想福利待遇，好像一直都是其他人在控制渠道，进了一些乱七八糟的东西当福利吧。“福利换了很多种，但是他们还是不满，明明那么好的东西来回换，但是他们还是不满意，这会影响我的成绩的。”脸盆啊，牙膏啊，过节吃的劣质食品太多了总是会令人不满的，还有一些不停送出的油，面。虽然很实用但是一点新意都没有。现在，就在他总来问我的时候，我做了一个决定：我要培训他，不能让他总来烦我，我还要看大量的资料来完成自己的学习。先告诉他这是个非常简单但是需要用新制度来解决的问题，按照对一个人，培训方面的方法，不能直接告诉他具体的cāo作方法。啥？培训是在浪费时间？只要告诉他正确的答案就好了。培训就是要让别人能自己dú lì的去做事，所以需要培养出一种体系化的思考方式。从而达到了磨刀不误砍柴工的培训目的。相关方法有几种，我就不展开了。少爷的思维比较直接，用“所有人都是自己”的思考法吧，就是让人多以自己的角度多去思考。“那你说说你的看法，科长大人。”曼图尔特大少爷一脸得意的不断思索：“要我说，有两种办法。一，咱们弄个清单，他们想要什么，就按照价格计算出时间，然后就可以做到想要什么就给他们什么。”“打住。”我不寒而栗，弄个2000人的清单，还要去一个一个的问，一个一个的填，有的人给面子说一说，有的太给面子说好多，有些人不给面子质问过来，有些人甚至要去投诉：福利部不会高福利就不要瞎折腾来打扰工作之类的。不寒而栗。当即就说：“打住，您是爷他们也是爷啊，他们会痛快的告诉您吗？”少爷想了想，也对假如有人问我，我就觉得烦。“虽然不是所有人都是您，但是有一两个比较横的咱们就麻烦了。”“哼”他开玩笑似的瞪了我一眼，继续说：“那就第二个，咱们走高端范，一水的高级货，奢侈品。比如：香水节，包包节，甚至珠宝节。”恩，其实他的这些想法还不错。但是不可能。“科长大人，我们要发福利，不是举办节rì太豪华了没必要。福利这种东西让别人舒服就好了。”“小赵，小赵（他又念错了），帮我想想呗，我好累啊，脑袋软掉了。”脑袋软掉了，汗。“不行，自己好好想想吧，把你玩那些电子游戏的斗志发挥出来吧。”随着经济的高速发展，电子游戏产业也突飞猛进，当一部游戏。剧情引人入胜，模拟超越真实，连刺激都是被提炼jīng华的，所以曼图尔特大少爷非常喜欢那种完全模拟的赛车等体感游戏。“斗志？”大少爷开始思考。“游戏里面给钱他们就让我拥有各式各样的高级货了。”我心里想：少爷你应该多玩点单机，毕竟单机游戏更讲求游戏代入感。看来是需要引导一下了，再过一会他就会去玩游戏了。“你对游戏中的什么乐此不疲？”“收集道具？咱们也给员工找点道具。”“恩，这里的道具指的是福利。”他又“明白”了，我知道他快真明白了。不能让他因为成功的想出东西来而感觉容易，我就说：“其实非常简单。开出一种积分换福利的制度就好了。每个月每人根据职位会获得一定的积分，把多少积分能换什么样的东西写出来。这样员工的选择xìng大大提高，得到奖励也更加直观的用积分来进行表示。最终整个积分制还能配合工作激励系统使用。”我畅快的一起说完，这种方法是人力资源的基本常识。曼图尔特少爷郁闷的看着我：“明明我就要想出来了。算了，这个方法挺好的，就这样吧。小张（不对）按照这个安排下去吧。我出去玩了。”嘿嘿，第一次觉得很不在意这种感觉是不是？以后多让这位少爷感受几次，就足够让他崩溃，他就会做的更好。这种手法可是从“熬鹰”中提炼出来的，当年我的毕业论文就是用这个为题进行培训的方案设计。这就是传说中，娱乐为主，教育为辅的培训方式。当然娱乐的是我，教育是他，经常jīng神上折磨一下这些有钱人，来娱乐一下自己，也是一种杀富济贫的方法吧。

就这样认真工作的同时，以培训和暗示为主刺激这位公子哥科长的一起呆了五年，期间全面了解了品会联合公司的人事情况，明白了创意制度的原理。人就是那么奇妙在调教别人的时候，自己也受到了调教。慢慢的这位公子学会了dú lì思考的能力，我自己也学会了一项技能，说难听点叫做伺候人，说好听点就是服务意识，年幼游历的时候在餐厅端过盘子也算是用上了。用了这五年时间笑颜相术终于基本完成，对于制度的了解也可以算的上是小有成果了。